MODELLO ALIIVE

In ogni sfida, in ogni lavoro, processi e strumenti sono indispensabili per raggiungere gli obiettivi desiderati.

Immagina un muratore che debba fare il suo lavoro senza livella.
Immagina un fotografo senza software di fotoritocco.
Immagina uno startupper senza Business Model Canvas.

Saranno comunque in grado di portare a termine i loro compiti, e anche bene, ma non con la stessa facilità.

Ora pensa all’organizzazione aziendale.
La più grande sfida del Change Management è rendere le azioni del cambiamento misurabili, continue e replicabili.
Il modello ALIIVE rappresenta la sequenza ideale per ottenere questo risultato.
È solo uno strumento. Ma perché fare a meno di un benefit a portata di mano?

Un framework operativo il cui acronimo rappresenta le fasi del processo di Culture Hacking

  • ASSESSMENT
  • LOCALIZATION
  • INCLUSION
  • INNOVATION
  • VERSATILITY
  • EXTENT

realizzato per dare un taglio pratico ai suggerimenti e per innovare con consapevolezza.

Un attrezzo del mestiere dell’innovatore.

Fase cruciale durante la quale si definiscono gli obiettivi da raggiungere attraverso l’evoluzione della cultura aziendale, partendo dalla comprensione dello status quo.

Fase di individuazione degli agenti di cambiamento, o “Changer“, attraverso la definizione di un indice di aderenza e socialità basato sulla misurazione delle singole caratteristiche di personalità e sulla loro centralità nelle relazioni umane aziendali.

Fase di creatività rivolta alla definizione di una serie di espedienti (“soft” e “hard hack”) che saranno eseguiti e diffusi dai Changer in un’ottica di rapida prototipazione della cultura.

Fase di ricerca di programmi di open innovation e/o corporate entrepreneurship. In questa fase si coinvolgono i Changer e il resto della popolazione aziendale che ha avuto un’alta percentuale di soddisfazione nella fase di Inclusion.

Fase di realizzazione delle survey per ottenere feedback sulle nuove competenze acquisite. Tale fase va a misurare il gap tra cultura aziendale obiettivo e cultura aziendale raggiunta, riutilizzando gli strumenti di Assessment e Localization.

Fase di analisi di tutti i dati ottenuti e di estensione degli “hack del cambiamento” ad altre coorti di popolazione.
Suggerimento: coinvolgere sempre qualcuno di esterno all’organizzazione.

Fase cruciale durante la quale si definiscono gli obiettivi da raggiungere attraverso l’evoluzione della cultura aziendale, partendo dalla comprensione dello status quo.

Fase di individuazione degli agenti di cambiamento, o “Changer”, attraverso la definizione di un indice di aderenza e socialità basato sulla misurazione delle singole caratteristiche di personalità e sulla loro centralità nelle relazioni umane aziendali.

Fase di creatività rivolta alla definizione di una serie di espedienti (“soft” e “hard hack”) che saranno eseguiti e diffusi dai Changer in un’ottica di rapida prototipazione della cultura.

Fase di ricerca di programmi di open innovation e/o corporate entrepreneurship. In questa fase si coinvolgono i Changer e il resto della popolazione aziendale che ha avuto un’alta percentuale di soddisfazione nella fase di Inclusion.

Fase di realizzazione delle survey per ottenere feedback sulle nuove competenze acquisite. Tale fase va a misurare il gap tra cultura aziendale obiettivo e cultura aziendale raggiunta, riutilizzando gli strumenti di Assessment e Localization.

Fase di analisi di tutti i dati ottenuti e di estensione degli “hack del cambiamento” ad altre coorti di popolazione.
Suggerimento: coinvolgere sempre qualcuno di esterno all’organizzazione.

Scarica il framework sull’innovazione.

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